Gestão de pessoas e sustentabilidade

Gestão de Pessoas para o Desenvolvimento Sustentável

Por Marcos Antonio Lima de Oliveira

A sustentabilidade tem um papel fundamental na transformação das empresas. A sustentabilidade trata das relações de trabalho entre o empregado e o trabalhador. O ser humano é um dos principais ativos de uma organização.

A expressão Recursos Humanos está sendo gradativamente substituída por Gestão de Pessoas. Este é um recurso fundamental para o sucesso na implantação de qualquer sistema de gestão. Empresas mais avançadas em Gestão de Pessoas chamam os seus empregados de colaboradores.

As organizações procuram utilizar colaboradores competentes para realizar as suas atividades. Competência é a capacidade do colaborador de desenvolver e de aplicar conhecimentos, habilidades e atitudes no desempenho do trabalho e na solução de problemas para gerar resultados para a empresa (organização).

Para avaliar a competência é recomendado que seja analisada a escolaridade, a experiência, os treinamentos relativos à atividade desempenhada pelo colaborador e eventuais habilidades que são necessárias para o cargo.

Para atender a esta exigência, as organizações normalmente elaboram uma descrição de cargos, onde para cada cargo da empresa são colocados os requisitos mínimos em relação aos pontos avaliados. No processo de contratação de novos colaboradores esta descrição de cargos é utilizada para selecionar os melhores candidatos. Para comprovar o atendimento a esta exigência recomendamos que a empresa preencha um currículo padrão para todos os colaboradores apresentando os pontos solicitados pela norma.

Para os colaboradores já existentes na organização, é recomendável que seja avaliada a competência desses colaboradores em relação aos requisitos que foram definidos. Para atender a esta exigência, normalmente as organizações realizam uma avaliação periódica ( a maioria faz uma avaliação anual ) para verificar se os colaboradores atuais atendem aos requisitos de competências definidos na seção anterior. O objetivo desta avaliação é identificar dificuldades que os colaboradores apresentam para ter um bom desempenho na sua função.

A área de gestão de pessoas normalmente já tem um instrumento que é chamado de Levantamento de Necessidades de Treinamentos ( LNT ). Este documento é preenchido uma vez por ano pelo superior imediato do colaborador. Recomendamos avaliar cada colaborador nos seguintes aspectos:

- Conhecimento da função
- Iniciativa
- Assiduidade
- Pontualidade
- Produtividade
- Qualidade do serviço
- Organização
- Apresentação pessoal
- Relações interpessoais
- Atendimento às normas de segurança do trabalho

A partir do LNT a empresa deve elaborar um plano para corrigir as deficiências apontadas. No plano além de constar treinamentos formais em sala de aula, deverão constar outras formas de treinamento como treinamento prático na atividade realizado em campo pelo responsável pela atividade, estágios, visitas técnicas a empresas mais organizadas ou trabalho temporário em outro setor mais organizado da empresa.

É importante manter um acompanhamento da implantação do plano de treinamento. Para demonstrar o atendimento ao requisito da norma a organização deve manter registro de todos os treinamentos realizados. Para treinamentos formais realizados pode ser o certificado de um curso realizado.

Para treinamentos internos recomendados do preenchimento de listas de freqüência para treinamentos internos realizados, constando o nome do treinamento, a data, o nome do instrutor e com a assinatura dos participantes.

O foco do treinamento é para corrigir deficiências. Após a providência tomada para corrigir a deficiência apontada, deve ser feita uma avaliação, algum tempo depois, para verificar se essa deficiência foi corrigida. Se ela não foi corrigida a organização deve analisar outras alternativas de forma a sanar o problema.

Para atender a essa exigência é recomendável que a empresa realize uma avaliação do colaborador algum tempo depois da realização do treinamento para verificar se o seu desempenho melhorou.

Baseado na nossa experiência na implantação de sistemas de gestão em organizações consideramos este um ponto fundamental para o sucesso da sua implantação.

Na busca da sustentabilidade as empresas estão utilizando ferramentas administrativas que têm aceitação internacional. Uma delas é a implantação da norma ISO 9001, que é uma norma de requisitos mínimos que toda organização deve atender para buscar a satisfação de seus clientes.

A empresa pode fazer também outras atividades que não são exigidas pela norma. A área de gestão de pessoas é bastante rica em atividades para buscar a realização profissional e pessoal do colaborador. A motivação dos colaboradores é uma importante ferramenta para aumentar a produtividade e qualidade das empresas.

Alguns exemplos de atividades que podem constar da política de gestão de pessoas de uma organização: pesquisa de clima organizacional, saúde e segurança no trabalho, responsabilidade social, pesquisa de satisfação dos colaboradores, desenvolvimento profissional para ocupar outros cargos, participação nos resultados, etc.

A metodologia da ISO9001 foi tão bem sucedida que surgiram outras normas para a implantação da gestão ambiental, da gestão da saúde e segurança no trabalho e na gestão da responsabilidade social.

Para a gestão ambiental surgiu a ISO14001. Para a gestão da saúde e segurança no trabalho surgiu a OHSAS18001. Para a gestão da responsabilidade social surgiu a SA-8000. Como

as duas últimas normas não foram criadas pela ISO ( entidade que elabora normas internacionais ) o Brasil através da ABNT ( Associação Brasileira de Normas Técnicas ) lançou a NBR-16001 (responsabilidade social) e NBR 18801( saúde e segurança no trabalho ).

Se você ainda não tem informações sobre as normas citadas, entre no GOOGLE e digite a expressão MINI-CURSO seguido da norma que deseja obter as informações.

Marcos Antonio Lima de Oliveira é diretor da ISOQUALITAS (www.qualitas.eng.br) e conselheiro da ABRH-BA.

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