No dia 13 de maio de 1888 foi sancionada a Lei Áurea, que pôs fim à escravidão no Brasil. Normalmente, a data é lembrada como forma de reforçar a histórica luta contra a escravidão, prática que, atualmente, é considerada hedionda. Parte do movimento negro, porém, contesta a data, preferindo celebrar o dia 20 de novembro, data da morte de Zumbi dos Palmares, como um dia festivo para os afrodescendentes – o Dia da Consciência Negra.

Abolição da escravatura: não há muito o que comemorar

Apesar de acabar formalmente com a escravatura no país, a Lei Áurea não acompanhou um projeto de políticas públicas que integrasse socialmente a população negra após sua “libertação”. O preconceito e o racismo, somados ao abandono e à exclusão social, levaram as populações negras à marginalização e à extrema pobreza.
E, infelizmente, esse contexto de exclusão perdura até os dias de hoje. Além do preconceito enfrentado no cotidiano, os negros têm menos oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional, uma vez que se encontram, em sua grande maioria, entre as populações mais pobres do país. Embora representem mais que a metade da população brasileira, o negros são uma minoria social, devido à expressiva falta de equidade entre brancos e negros.
Essa população, além de sofrer com a privação de oportunidades, enfrenta o crime, as drogas e a violência com mais intensidade.
O Mapa da Violência, estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) e do Fórum Brasileiro de Segurança Pública, publicado em 2017, aponta, entre outros dados, que os cidadãos negros têm um risco 23,5% maior de serem assassinados em relação a outros grupos populacionais. Além disso, de cada 100 pessoas assassinadas no país, 71 são negras.
“Não apenas temos um triste legado histórico de discriminação pela cor da pele do indivíduo, mas, do ponto de vista da violência letal, temos uma ferida aberta que veio se agravando nos últimos anos”, afirma o relatório do Mapa da Violência.
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Segundo dados do IBGE de 2017, os negros representam 53% da população brasileira. Entretanto, constituem apenas 35% dos quadros funcionais das empresas. Esse número é bem inferior, ainda, ao considerar cargos de liderança.
“Nenhum indivíduo deveria ser privado de oportunidades de educação e desenvolvimento profissional. A realidade insiste, no entanto, em usar as diferenças contra nós, na vida e também no trabalho. Prova disso é o incômodo fato de que grupos nem de longe minoritários na sociedade brasileira seguem historicamente excluídos e indevidamente sub-representados nas empresas do país”, explica Ricardo Voltolini no Guia Diversidade para Empresas & Boas Práticas.
De acordo com o Instituto Ethos (2016), menos de 5% dos negros ocupam posição de executivos, e apenas 6,3% os cargos de gerência das 500 maiores empresas do Brasil.
Para as mulheres negras, que também enfrentam o machismo no mundo corporativo, apenas 1,6% ocupam posições de gerência. Já para as cadeiras de executivos, há a inexpressiva composição de 0,4% de mulheres negras.
O Dia da Abolição torna-se, assim, não um dia de celebração, mas um mecanismo de conscientização, sensibilização e educação sobre a desigualdade e preconceito.

Políticas públicas e ações afirmativas

Conforme apontado no Guia Diversidade para Empresas & Boas Práticas, se governos e empresas não adotares ações afirmativas de inclusão, serão necessários 120 anos para se alcançar a equidade racial no país.
As políticas públicas, como cotas em universidades, são ações voltadas para diminuir a desigualdade social e responder a uma histórica dívida do país com essas populações. No universo corporativo, uma ação que tem ajudado a aprimorar a diversidade e inclusão nas empresas é a adoção de cotas nos processos de seleção e recrutamento. E muitas empresas têm adotado essa prática, atingindo expressivos benefícios gerados pela diversidade.
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Há quem se oponha a adoção de cotas nos processos de recrutamento e seleção, por considerar que essa ação prejudica a tese da meritocracia, muito praticada pelos departamentos de RH. Entretanto, a medida propõe justamente o contrário: avaliar os diferentes candidatos por seus próprios méritos, como capacidade e experiência profissional, sem ser excluídos, logo no início, durante a análise do currículo e nas primeiras entrevistas.
 

Quer saber mais sobre esses dados e, ainda, encontrar cases de empresas que estão fazendo a diferença com ações em diversidade e inclusão? Então conheça o nosso Guia Diversidade para Empresas & Boas Práticas.

 
Escrito por Marcos Cardinalli