Caminhos para que RH ajude na incorporação da sustentabilidade

Por Caroline Ligório, da Envolverde, especial para a Plataforma Liderança Sustentável

No Líder 2030 Talks, promovido pela Plataforma Liderança Sustentável, empresas apontaram caminhos para que a área de recursos humanos das companhias ajude na construção de cultura de sustentabilidade. De forma unânime, comunicação, educação, treinamento e voluntariado são apostas para que tenham êxito nessa empreitada.

Nespresso – A empresa assinou, em 2014, o compromisso The Positive Cup, cujo objetivo é que cada xícara de café gere um impacto positivo tanto na sociedade quanto no meio ambiente que permeia o processo produtivo. O compromisso com a sustentabilidade tem quatro pilares: café, alumínio, clima e companhia. Em relação ao café, a empresa tem na sua estratégia o treinamento dos agrônomos que prestam consultoria para os produtores de café para que a colheita seja sustentável.

O pilar companhia tem foco nos colaboradores, tanto na construção de um ambiente seguro de trabalho, como também na missão de engajá-los para que possam vivenciar na prática os valores de sustentabilidade. O trabalho de comunicação interna e os treinamentos buscam atingir os 600 funcionários. Na primeira semana de integração, um dia é voltado exclusivamente para o conhecimento teórico sobre o The Positive Cup e a visita ao centro de reciclagem.

Com 70% dos funcionários atuando em contato direto com os clientes nas lojas, a empresa identificou multiplicadores que recebem um investimento maior de conhecimento e visitam o campo para conhecer como é o programa. Essa experiência é posteriormente compartilhada com os demais colaboradores. O engajamento e conhecimento são perpetuados por meio de um relacionamento em rede, no qual todos são agentes ativos para que a sustentabilidade seja incorporada ao negócio da empresa.

Vale – Investir no treinamento e educação é também o caminho que a Vale segue. A Valer, universidade corporativa da empresa, tem o compromisso com a educação e formação de pessoas para geração de emprego e renda nas comunidades onde a empresa atua. O Programa de Formação Profissional oferece educação, em parceria com universidades e escolas técnicas, para que trainees  possam ser admitidos nas operações. Em 2017, foram 900 trainees admitidos na Vale. O Programa de Especialização Profissional implementa formações em engenharia portuária, engenharia ambiental e engenharia de minas.

O trabalho junto à liderança ocorreu em 2003 no Fórum de Liderança Empreendedora, o qual permitiu a construção de gestão e liderança da companhia. Em contato com antropólogos, sociólogos e empreendedores sociais, a liderança foi formada para lidar com a diversidade no dia a dia.

Ambev – Para que seus colaboradores percebessem a sustentabilidade como centro do negócio e nas atividades executada na jornada de trabalho, a Ambev optou por três frentes de atuação. A comunicação interna sistêmica passou a dar visibilidade para ações que já eram realizadas, como redução do consumo de água na cervejaria, reciclagem, voluntariado e  adoção de bacias hidrográficas. Ainda com o foco na comunicação, a reconstrução da agenda de integração da companhia coloca o funcionário desde o primeiro dia em contato com a pauta de sustentabilidade.

A segunda frente relaciona-se com os processos internos. A empresa, pautada em resultados, metas e objetivos, atribuiu ao RH, o qual tem o papel de defini-los, a integração da temática nas metas para todos os níveis da companhia. A terceira frente canaliza a atividade do time para ações com impacto social positivo.  O Programa Voa, lançado em 2018, é resultado da ação do voluntariado dos funcionários de compartilhar, na plataforma, as ferramentas de gestão da empresa com ONGs espalhadas pelo Brasil, para ampliar o escopo de atuação da ONG e o impacto positivo que elas têm na sociedade, garantindo que o projeto seja perene.

Coca-Cola – Com o propósito de englobar o todo e fazer com que sustentabilidade não fosse apenas admirada pelos colaboradores, mas um projeto da empresa, a Coca-Cola, por meio de treinamentos, comitês multifuncionais, trabalhos voluntários e critérios de sustentabilidade para a inovação, incorporou a temática aos negócios. Em 2015, o presidente da Coca-Cola do Brasil apontou, como passo significativo do processo, o conhecimento aprofundado do negócio. Dessa forma, para ser um funcionário de destaque na empresa e uma liderança, tornou-se uma exigência o conhecimento sobre sustentabilidade.

Pessoas de diversas áreas passam a trabalhar por cerca de dois a três anos com a equipe voltada exclusivamente para a temática constituída por cinco funcionários, absorvem esse conhecimento e voltam para suas áreas com um olhar mais cuidadoso e capaz de identificar o impacto e o valor das decisões.

Braskem – Desde o seu surgimento em 2002 a  Braskem, por meio do lançamento do Manifesto público, comprometeu-se em se firmar no mercado de forma sustentável. Em 2014, os integrantes foram convidados a pensar sobre a nova crença e propósito da empresa. A capacitação em sustentabilidade abrange 100% dos funcionários e o trabalho de voluntariado, em seu segundo ano, expressa resultados positivos em relação à adesão, saltando de 4% para 10%.

Os caminhos adotados por cada empresa são diversos e refletem a realidade e o impacto enfrentados por cada uma. Porém, através do compartilhamento de informações e conhecimento como os cases apresentados no evento Líder 2030 Talks, pode-se levar adiante um trabalho que vem sendo feito para engajar todos os níveis colaborativos das empresas.

Sustentabilidade corporativa, uma mudança cultural

Duratex – A empresa iniciou esse processo em 2015, por meio da estratégia Duratex 2025. Antonio Joaquim, CEO da companhia, explica o papel do RH. “Isso não poderia ser feito sem o RH, o garantidor da perenidade. Afinal mudar a cultura de sustentabilidade não é algo estanque, como uma campanha de comunicação, é uma mudança de um processo”.

O primeiro passo foi realizar rodas de diálogos com os colaboradores para abordar a sustentabilidade. Diante de fotos que tratavam de temas mundiais como mudança do clima, direitos humanos e escassez de recursos naturais, os colaboradores refletiam sobre como suas atitudes diárias impactavam positiva ou negativamente o ambiente. Após o lançamento da estratégia Duratex 2025, um jogo lúdico formou mais de 400 líderes para que pudessem disseminá-lo para os colaboradores.

Novelis – Assim como a Duratex, a Novelis em 2015 percebeu a necessidade da transformação cultural. “Cultura é a maneira como as pessoas pensam e agem dentro da empresa. Para fortalecer essa cultura você precisa criar experiências fortes. Experiências nos levam às crenças, que nos levam às nossas ações, que nos levam aos resultados”. Para Glaucia Teixeira, VP de RH da Novelis, essa experiência foi permitida pela cultura de se portar como dono do negócio.

Portanto, elaborou-se uma estratégia seguida mundialmente com 5 focos: segurança, qualidade, foco do cliente, excelência operacional e retorno sobre o capital empregado. Com a estratégia definida, 150 líderes globais definiram as crenças culturais que permitiriam que essa estratégia fosse alcançada, tendo como base os princípios: faça o certo, fale abertamente, atue como dono, tenha foco e vença com o time. Com a estratégia e os meios para alcançá-la definidos, seguiu-se a elaboração do propósito. A contribuição de mais de 400 funcionários levou à questão da sustentabilidade e assim estabeleceu-se o propósito: Juntos, criamos um mundo sustentável.

Algar – A participação coletiva e o engajamento de todos é o que busca fazer o RH como ator principal da temática. A Algar Telecom, como primeira medida, implementou recursos em prol da sustentabilidade e entendeu que a temática não é uma missão apenas de uma assessoria, mas de toda a empresa. O comitê, criado com 49 integrantes de diversas áreas, se reúne periodicamente a cada dois meses e discute as principais metas, objetivos e prioridades de sustentabilidade.

O treinamento customizado, levando em consideração as especificidades de cada área e os impactos sociais e ambientais diferentes gerados, dissemina e engaja os outros colaboradores da organização. O engajamento dos líderes se dá por meio da remuneração variável semestral, a qual tem objetivos ligados ao tema. “Tente transformar os resultados de sustentabilidade na linguagem corporativa que todos estão habituados, tente transformar os resultados monetariamente”. Para Cristiana Heluy, Head de Sustentabilidade e Comunicação da Algar Telecom, esse é um passo importante nessa transformação para uma cultura sustentável.

Itaú-Unbanco – A aposta do Itaú Unibanco é enaltecer o propósito e a experiência dos colaboradores. Segundo Claudia Politanski, VP de RH do Itaú Unibanco, o propósito do banco é estimular o poder de transformação das pessoas. “Somos gente que move gente. O mundo de hoje mostra que precisamos que os nossos colaboradores tenham experiências diferentes, especiais e com muito significado.”

O relacionamento com os clientes motivou a mudança no relacionamento com os colaboradores. Deixou-se de ter uma visão sob a lógica de produto de RH, para se pensar na jornada de cada um. Consequentemente, essa mudança refletiu na forma de medição dos resultados. A qualidade da venda e interação do colaborador com o cliente tem prioridade em detrimento do volume de vendas.

Diante de mais 70 milhões de clientes, um público muito diverso, a diversidade se mostrou como um grande desafio para a empresa. O Itaú-Unibanco percebeu a relevância de colaboradores diversos para que possam se conectar com os clientes de uma forma verdadeira. Realizaram uma série de ações internas e externas, firmaram compromissos públicos e mobilizaram a liderança em prol do tema. Para incentivar o empreendedorismo de suas equipes, essas deixarão de ser fixas e o trabalho passará a ser feito em comunidade, de modo mais ágil e com mais abertura para autonomia e colaboração.

Na opinião de Claudia Politanski, a mudança cultural da empresa determina sua perenidade. “A gente tem o desafio de permanecer na escolha das pessoas. São as pessoas que escolhem vir trabalhar conosco, são as pessoas que escolhem fazer negócios conosco. O desafio de fazer com que a escolha dessas pessoas seja a nossa empresa é o que vai possibilitar que a gente continue a existir e ter um papel relevante na sociedade.”

 

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A revolução ‘passa no RH’ – por Ana Carolina Amaral

Líder 2030 Talks muda o ângulo da visão de sustentabilidade nas empresas – por Dal Marcondes




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