Como implantar diversidade na empresa e seus 7 desafios

Implantar a diversidade na empresa não é uma tarefa tão simples quanto possa parecer. Não basta contratar colaboradores dos grupos socialmente excluídos, é necessário desenvolver uma gestão de pessoas atenta e preocupada com o bem-estar de seus funcionários e com a transformação da cultura organizacional. Inclusão é um conjunto de ações que visam integrar e valorizar o diferente, de modo que os colaboradores se sintam acolhidos e respeitados.

Um líder sustentável toma decisões baseadas nos valores que estruturam o conceito de sustentabilidade. Entre estes valores estão, por exemplo, a ética, a transparência, o cuidado com o meio ambiente e o respeito às outras pessoas e às suas diferenças, sejam estas relacionadas ao gênero, etnia, orientação sexual, cor da pele, idade, condição física etc. O conjunto dessas pessoas e suas diferenças constitui o que se denomina diversidade.

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Atualmente, a diversidade é uma das principais preocupações dos gestores. Entretanto, muitos líderes não sabem como começar a implantar a diversidade na empresa e, além disso, enfrentam algumas dificuldades durante o processo.

 

diferentes pessoas lado a lado

 

Os 7 desafios para a diversidade na empresa

A seguir, você confere os sete desafios de diversidade para empresas. Aqui, estão apresentados de forma mais resumida, mas você confere uma análise bastante profunda sobre cada um deles – e ações para superá-los – no Guia Diversidade para Empresas & Boas Práticas.

1. Começar o processo

Tudo aquilo que é novo para uma empresa costuma sofrer certa resistência, principalmente quando irá alterar a cultura da organização, como é o caso de se adotar a diversidade. Por isso, toda ação precisa ser muito bem planejada para que sua execução seja efetiva. No caso da diversidade, uma outra dúvida bastante comum é sobre quem deverá iniciar a discussão.

Na verdade, não há uma regra sobre qual pessoa ou departamento deve conduzir a discussão sobre o assunto. Pode ser iniciada nas áreas de Recursos Humanos, Comunicação, Relações Institucionais, Meio Ambiente e Sustentabilidade e até mesmo na alta direção da empresa. O importante é começar a falar sobre o assunto.

E, justamente por não pertencer a um setor específico, o segundo passo bastante recomendado para implantar a diversidade na empresa é criar um Comitê de Diversidade e Inclusão (D&I). O comitê costuma adquirir um papel protagonista na formalização do processo de adesão à diversidade, por meio da elaboração do plano de ação e da política de diversidade e inclusão. Além disso, o comitê também se torna responsável pelo monitoramento dos resultados e do sistema como um todo.

2. Envolver a alta liderança

Para que a implantação da diversidade e inclusão nas empresas tenha sucesso de forma mais rápida e efetiva, é preciso que os gestores, CEOs e executivos estejam envolvidos.

O engajamento dos líderes, contudo, não deve se limitar aos discursos e posicionamentos formais. Eles devem assumir um compromisso genuíno, participando, principalmente durante os primeiros meses, de forma ativa e pessoal nos processos de mobilização e sensibilização. Para questões como diversidade e inclusão, o walk the talk – coerência entre o dizer e o fazer – é essencial.

A alta liderança precisa se comprometer com o processo e deixar claro que não mais admitirá comportamentos de discriminação de qualquer natureza. Atitudes de desrespeito deverão ser repudiadas por estes gestores.

3. Comunicar bem para dentro e para fora

A comunicação, tanto interna quanto externa, também faz parte do processo de adesão à diversidade na empresa. Tão importante quanto o compromisso dos líderes, saber comunicar as ações da empresa e sua nova política de diversidade e inclusão fará toda a diferença para o sucesso do projeto.

A empresa precisa integrar a comunicação com o plano de ações para implantação da diversidade. Enquanto a comunicação interna irá ajudar na propagação da política de diversidade entre todos os seus funcionários e colaboradores, ajudando a transformar a cultura organizacional, a comunicação externa divulgará as ações tanto para a imprensa quanto para seus stakeholders.

Comunicar e divulgar as ações e políticas da empresa voltadas à diversidade auxilia na construção de uma imagem positiva para o público, no fortalecimento de sua posição no mercado e agrega valor à marca.

4. Alinhar diversidade com a estratégia de negócio

Implantar a diversidade na empresa é uma questão ética, mas que também agrega valor à imagem da corporação. Por isso, as ações de diversidade e inclusão devem estar associadas também aos valores da empresa e às suas estratégias de negócio.

A reputação de uma empresa, inclusive como boa empregadora, afeta diretamente a percepção de seus clientes sobre a marca. Ou seja, se os funcionários e colaboradores estão satisfeitos, isso influencia também na satisfação dos clientes. E se políticas empresariais a favor da diversidade aumentam o nível de satisfação dos colaboradores, elas devem ser tratadas como um ativo que irá impactar no crescimento da empresa.

Mas não bastam ações pontuais e isoladas. É necessário um conjunto de atitudes tomadas a partir de um desenvolvido plano de ações e de uma política de diversidade na empresa. A diversidade deve se tornar um valor-base na cultura organizacional.

Quando se adota uma cultura diversa e inclusiva – e que se torna parte da estratégia da empresa -, a organização passa a contar com diferentes visões, opiniões e insights que enriquecem a tomada de decisões. Esse diferencial impacta, positivamente, na inovação, na formulação de novos negócios e no atendimento de expectativas e necessidades de determinados públicos.

mãos de diferentes pessoas unidas

5. Rever processos de recrutamento e seleção

Para realmente se desenvolver uma política de inclusão e se criar um ambiente de trabalho favorável à diversidade, será preciso rever os procedimentos de recrutamento e seleção. Todo o processo e seus responsáveis deverão ser observados atentamente.

Muitas vezes, os filtros utilizados para escolha dos funcionários estão contaminados por preconceitos, sejam eles conscientes ou inconscientes. Alguns candidatos acabam sendo julgados – como não preparados para determinada vaga – apenas pela aparência e condições físicas, de gênero e orientação sexual, sem ao menos apresentarem suas habilidades. Esse julgamento é, geralmente, formado por um viés inconsciente marcado pelo preconceito estrutural. Isso é característico da subjetividade.

Um processo de seleção e recrutamento deve eliminar, ao máximo, a subjetividade na escolha dos candidatos. Existem algumas ferramentas que podem ajudar a reverter essa situação, como inteligência artificial, automatização, consultoria especializada e treinamento.

6. Incluir a diversidade na cadeia de valor

Se já é um desafio inserir os conceitos de diversidade e inclusão na cultura organizacional e sensibilizar o quadro de colaboradores, quanto mais mobilizar todos os fornecedores, distribuidores, clientes e consumidores que integram a cadeia de valor da empresa.

Para cada um desses perfis deve ser pensada uma estratégia específica. No caso dos fornecedores, por exemplo, a empresa pode comunicar sua nova política inclusiva e estabelecer exigências – no que se refere ao respeito e promoção da diversidade – para contratação de serviços e compra de produtos. Usando da persuasão, os gestores poderão influenciar seus parceiros a também adotarem medidas a favor da diversidade e inclusão. Outra estratégia é dar preferência a fornecedores que já adotem tais medidas ou que sejam ligados a grupos minoritários.

Já para os clientes e consumidores, a principal influência está na comunicação, seja ela direta, como o e-mail marketing, ou indireta, como as campanhas publicitárias.

7. Escolher as estratégias mais adequadas

Todas as estratégias adotadas pela empresa precisam ser coerentes com a política de diversidade e inclusão. Por se tratar de um novo valor-base da empresa, precisa ser considerado em todas as ações institucionais e orientar a tomada de decisão.

Confira, a seguir, as estratégias mais utilizadas pelas empresas.

  • – Inserir diversidade no modelo de competências e mudar perfis funcionais: o respeito pela diversidade passa a fazer parte, formalmente, do conjunto de habilidades considerado essencial para um gestor da empresa. Além disso, torna-se uma competência que deverá ser realizada no dia a dia do profissional.
  • – Ações de treinamento e desenvolvimento: os líderes, incluindo a alta direção, e os demais funcionários precisam ser formados e treinados para as ações de diversidade na empresa, preparando-se para incluir esses valores em seu quadro de competências. Para isso, os colaboradores precisam compreender a importância ética e estratégica da diversidade.
  • – Mentoria exclusiva: além de incluir minorias (mulheres, negros, pessoas com deficiência, LGBTI+) em cargos de liderança, as pessoas precisam se sentir parte da empresa, satisfeitos com as oportunidades, ambiente de trabalho e desenvolvimento da carreira. Os funcionários se sentem mais confiantes e dispostos quando enxergam o seu líder como uma referência. Por isso, a importância da representatividade. Convidar uma executiva da alta liderança para mentorear um grupo de mulheres, por exemplo, é uma ação bastante positiva.
  • – Ações afirmativas estratégicas: como o governo, as empresas também podem adotar ações afirmativas para corrigir desigualdades históricas. Estabelecer cotas para pessoas com deficiência, mulheres, transgêneros, negros e outras minorias sociais é um tipo positivo de ação afirmativa estratégica.
  • – Grupos de afinidade: a criação de grupos empresariais com interesses em comum tem sido bastante frequente e apresentado ótimos resultados, principalmente nos relacionados à diversidade e inclusão. Esses grupos permitem networking e o estreitamento de laços profissionais, além da possibilidade de novos negócios com foco na promoção da diversidade.
  • – Criar ambiente favorável: para que a cultura organizacional seja realmente inclusiva, o ambiente de trabalho deve ser favorável à diversidade. Devem ser observadas tanto as questões físicas e estruturais (como rampa de acesso, elevadores, corrimãos, mesas de uso comum no lugar de baias de trabalho etc) quanto as dimensões imateriais (acolhimento, valorização das diferenças, times mais diversos etc).

 

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