Empresas mais humanas, humanos mais sustentáveis

Por Fábio Congiu

As organizações começam a perceber que não existem empresas sustentáveis sem pessoas sustentáveis. Nesse novo cenário, os departamentos de Recursos Humanos conquistam cada vez mais espaço. E enfrentam o desafio de se atualizar constantemente diante da necessidade de incorporar e disseminar os valores da sustentabilidade no dia a dia


Na visão do sociólogo italiano Domenico De Masi, no futuro, educação, lazer e trabalho estarão no mesmo lugar, integrados. Certamente esse tempo ainda não chegou, mas alguns indícios despontam no horizonte. Essa integração, por sua vez, está fortemente ligada à sustentabilidade, valor que tem influenciado e modificado a visão das empresas e, como consequência, as contratações, escolhas corporativas e relações profissionais cotidianas.

Entre as mudanças, especialistas são quase unânimes em destacar a passagem do foco exclusivo no lucro a qualquer preço para considerar, também, a satisfação das pessoas – não mais empregados, funcionários ou “mão de obra” e, sim, meramente pessoas. Nesse novo contexto, um trabalho diferenciado dos setores de Recursos Humanos torna-se imprescindível, dos recrutamentos, passando pelo relacionamento diário, até às demissões.

“Não existem empresas sustentáveis, e sim, pessoas sustentáveis”, acredita Marisa Torres, diretora de Conteúdos do Canal Rh. O portal de internet foi lançado em 2000, já com vistas à crescente importância da comunidade de Recursos Humanos nas organizações. O que era tendência tornou-se realidade. Mas ainda há muito por fazer. “De nada adianta querer salvar o planeta e deixar as pessoas ao seu lado fadadas à infelicidade. É papel do RH promover uma reflexão interna sobre sustentabilidade, abrir espaço para discussões, criar canais legítimos para se pensar as práticas do dia a dia”, completa Marisa.

Cenário em transformação

“Prestem atenção nas escolas de maior prestígio. Os alunos que estão saindo hoje das faculdades querem trabalhar em organizações capazes de compreender ou liderar no sentido real da eficiência.”

A observação é de Mark Vachon, em entrevista exclusiva à Ideia Sustentável publicada em dezembro de 2012 (IS 30). O vice-presidente da GE e líder global da plataforma Ecomagination define bem o atual cenário corporativo: tanto quem sai das universidades como quem contrata está em busca de uma convergência entre valores pessoais e corporativos, em geral, ligados à sustentabilidade, ética e transparência.

Certamente, os profissionais não visam mais apenas à geração de lucro; nem as empresas esperam representar para eles simples fontes de renda. As organizações devem ser instrumentos de realização profissional, individual e social, pois as pessoas querem sentir-se parte de algo maior. “Hoje, em alguns países da Europa, o RH não tem outra função senão a de cuidar do desenvolvimento das pessoas. No Grupo VR, por exemplo, realizou-se uma série de palestras de Filosofia com o objetivo literal de provocar as pessoas a pensar e alimentar seus níveis de consciência. Foram 12 temas trabalhados, como poder, ética, paixão, entre outros, uma vez que não é necessário sair da empresa para refletir. O trabalho de cada um deve estar dentro dessas premissas”, explica Marisa Torres, do Canal Rh.

Pesquisa publicada pelo Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), cujo banco de dados conta com mais de 20 mil jovens e pode representar um retrato de como eles encaram o mercado e suas expectativas, já destacava o interesse pelo tema em 2011: 77% dos inscritos afirmavam valorizar as empresas que acreditam na sustentabilidade como parte importante da gestão, enquanto apenas uma pequena parcela (5%) não se preocupava com o tema e outros 17% diziam-se indiferentes.

Em 2012, a primeira pesquisa sobre remuneração de profissionais de sustentabilidade no Brasil ouviu 187 funcionários de 23 empresas que concordaram em participar da pesquisa, em diferentes segmentos do mercado. Das organizações analisadas, 26% pretendiam ampliar o quadro de contratações de suas áreas focadas no tema, enquanto outras 74% esperavam mantê-lo. E mais: 65% delas já dispunham, inclusive, de estagiários dedicados exclusivamente à sustentabilidade. Realizado pela Associação Brasileira de Profissionais de Sustentabilidade (Abraps), o estudo traz, ainda, os salários nominais mensais de diretores/superintendentes, gerentes, coordenadores/supervisores e analistas seniores, plenos e juniores, variando entre R$ 2.796,00 e R$ 25.149,00. Tais valores não incluem benefícios, frequentes nas empresas preocupadas com a questão: todas elas ofereciam seguro de vida, previdência privada, empréstimos, assistência odontológica e assistência médico-hospitalar. Outros serviços, como auxílio-ótica, auxílio-educação, auxílio-farmácia, creche e automóvel, variaram entre as organizações.

Para Aileen Ionescu-Somers, diretora do Centro para Gestão de Sustentabilidade Corporativa do Institute for Management Development (IMD-CSM), na Suíça, cabe aos departamentos de RH “desempenhar o papel vital de trazer foco nas pessoas para uma estratégia de sustentabilidade corporativa” (saiba mais sobre o pensamento da autora no artigo ‘O papel do RH como alavanca da estratégia sustentável).

Uma enquete que vem sendo realizada pelo Canal Rh sobre as prioridades do público quanto à gestão de Recursos Humanos para 2013 corrobora a tese: com 52,8%, até o início de março, a opção “investir mais em treinamento e educação para ter pessoas sustentáveis” liderava com folga, seguida por “contratar mais profissionais altamente capacitados para o crescimento” (20,9%), “melhorar as práticas de turn over” (19,1%) e “investir mais nos planos de prevenção e riscos de saúde da população” (7,2%).

“Muitas vezes, os processos de recrutamento são injustos, deixam as pessoas desmotivadas, desrespeitadas. Vejo altos executivos passando por programas de seleção de três meses sem receber nenhum feedback nesse tempo. Isso acaba com o respeito próprio. Como estamos tratando as pessoas no ambiente de trabalho? Estamos construindo cidadãos ou pessoas que se sentem fracassadas, derrotadas? Esses questionamentos fazem parte, hoje, da agenda do RH, que tem de abraçar e colocar em prática a função de agente transformador, pois o que se vê no dia a dia do mercado é gente sofrendo”, avalia Marisa Torres.

Segundo Aileen, do IMD, para incorporar a sustentabilidade ao dia a dia das empresas, o RH tem o desafio de desenvolver estratégias para as operações corporativas, com ações motivacionais, premiações, contratações, práticas e políticas de desenvolvimento de talentos e lideranças; precisa assegurar coerência entre teoria e prática, formar “embaixadores internos” e preparar funcionários para as mudanças; por fim, mas não menos importante, deve aplicar os conhecimentos de sustentabilidade nos processos de recrutamento e capacitação de funcionários. Além disso, os sistemas de RH podem (e devem) atuar como um consultor interno em vez de mero executor de planos, com o envolvimento de gerentes desde o início das estratégias, a fim de potencializar as mudanças almejadas.

Em artigo publicado recentemente no portal Carreira & Sucesso da Catho, um dos sites de classificados de currículos e vagas de emprego de maior audiência na América Latina, o consultor e presidente de Ideia Sustentável: Estratégia e Inteligência em Sustentabilidade, Ricardo Voltolini, alerta: “Se você está trabalhando ou prestes a mudar de emprego, qualquer que seja a sua empresa ou o porte e a origem dela, fique certo de que ouvirá falar muito em sustentabilidade. Ela se tornou um valor importante neste século 21, um novo vetor de atuação mais ética e responsável e um tema relevante na agenda de qualquer organização.” No entanto, trata-se de uma via de mão dupla. De estagiários a executivos, a procura por companhias alinhadas com os novos valores da chamada economia verde também é cada vez maior.

Despontam, nesse contexto, os chamados “intraempreendedores sociais”, termo cunhado pela consultoria britânica SustainAbility para designar pessoas inovadoras que, com sua criatividade, buscam não apenas resolver os problemas internos das empresas mas também enxergam as externalidades, como os desafios socioambientais. “Quando a expressão surgiu, muita gente dizia: finalmente uma palavra que descreve o que eu sou!”, conta Heiko Spitzeck, professor da Fundação Dom Cabral.

Peças fundamentais para as companhias hoje, esses profissionais devem estar no radar dos Recursos Humanos, tanto no sentido de identificá-los quanto no de retê-los e desenvolvê-los.

De que maneira, então, as políticas de RH têm sido influenciadas pelos conceitos e ideias de sustentabilidade? Nos processos seletivos, o que se espera dos novos profissionais em relação a essa nova visão de negócio? E dos antigos? Como atualizá-los? Quais as características mais valorizadas nas seleções? Como criar ambientes favoráveis ao desenvolvimento de intraempreendedores sociais? À própria comunidade do RH é necessário que tipo de conhecimentos?

Encontrar tais respostas e corresponder às expectativas nelas contidas vai se converter, no futuro próximo, em vantagem competitiva para as empresas, com maior atração de talentos, melhor imagem frente aos consumidores e evolução dos resultados internos.

Ações e mudanças


Com vista às tendências, algumas empresas iniciaram movimentos junto aos seus setores de Recursos Humanos para avançar rumo a gestões mais sustentáveis. Algumas construindo pontes entre os mundos corporativo e acadêmico, como é o caso da Nestlé, que realizou um projeto de recrutamento diferenciado coordenado pelo Laboratório de Inovação, Empreendedorismo e Sustentabilidade (LabIES) da Fundação Getúlio Vargas; outras, com estratégias internas de médio e longo prazo, como a AES Brasil, cujos princípios, metas e remunerações foram alinhados por uma Plataforma de Sustentabilidade.

“Nossas práticas eram desordenadas, não engajavam os funcionários numa mesma direção. Aí caiu a ficha”, conta Britaldo Soares, CEO da AES, em depoimento exclusivo à Plataforma Liderança Sustentável (veja o vídeo em www.ideiasustentavel.com.br/lideres). Desenvolvido em 2009, o projeto da companhia de eletricidade surgiu com o objetivo de inserir o tema no planejamento estratégico, tarefa com a qual os sistemas de RH contribuíram amplamente, embora não tenham atuado de forma segmentada na empresa. “Falar de políticas de Recursos Humanos, hoje, é falar das políticas da companhia. Tem muita gente envolvida”, explica Luciana Alvarez, gerente de Sustentabilidade e Gestão da Marca da AES. Segundo ela, uma das principais tendências é justamente a integração de processos dentro das corporações.

“A comunicação interna, por exemplo, hoje sob a direção dos Recursos Humanos, foi influenciada pela sustentabilidade. Nossas revistas, intranet, murais digitais, entre outros, são permeados pelo tema. Na alta liderança, vemos uma mudança de discurso, de foco no diálogo, de longo prazo”, diz Luciana. Outra prática que o RH tem adaptado é o próprio treinamento de lideranças, com vertentes para trainees e estagiários, que estão ingressando na companhia. No Pé na Estrada, por exemplo, diretores da empresa entram em contato com diversos colaboradores para disseminar novos princípios – o que também representa uma tarefa importante do RH no dia a dia da organização.

Garantir a permanência da mão de obra que se treina e qualifica é uma das grandes discussões atualmente nos departamentos de Recursos Humanos. Na AES, criou-se, por exemplo, um Banco de Eletricistas, responsável por recrutar pessoas no entorno das bases operacionais, oferecendo, como bolsa, um treinamento de 35 dias úteis. Esses profissionais podem ser absorvidos tanto pela companhia quanto por seus fornecedores, ação planejada de forma mais sistêmica – no médio e longo prazos –, pois, para trabalhar na rede elétrica, não se contrata em um dia e se começa no outro. Assim, trabalha-se por antecipação. “Para os próximos anos, a grande questão é como o RH vai conseguir cada vez mais entender as necessidades do negócio, não no curto prazo, mas vislumbrando um cenário que contemple uma escassez de recursos. O futuro requer inovação. No momento de contratar alguém, será preciso saber se a pessoa tem capacidade de trazer ideias e trabalhar no ambiente esperado para determinado setor. A seleção é crucial, e a importância dos treinamentos, indiscutível; mas não poderemos começar sempre do ‘abc’. A partir do momento em que a empresa sabe o que quer e aonde quer chegar, precisa contar com as pessoas ideais para o futuro almejado”, analisa Luciana.

Identificá-las o mais cedo possível é uma das grandes preocupações da Nestlé desde 2009, quando a área de Inovação propôs à de RH um processo diferenciado de recrutamento, que identificasse as características de um profissional de sustentabilidade de forma mais eficaz. “Trata-se de um trabalho pioneiro. Consistia, basicamente, em convidar os universitários – alunos de Administração, Economia e Direito da FGV – para participar de uma formação em sustentabilidade com aulas e palestras, e provocá-los a desenvolver um plano de negócios específico para a Nestlé, criando novos processos ou produtos que contivessem os conteúdos aprendidos”, explica Ademar Bueno, professor que coordenou o programa pela FGV.

Ao final do curso, os três melhores alunos foram contratados pela empresa, não só para trabalhar na área de Sustentabilidade, mas, por exemplo, também na de Finanças. Vale ressaltar que a Nestlé criou vagas diferenciadas do programa convencional para os participantes desse processo.

Embora seja uma das companhias mais procuradas para estágio, no processo de recrutamento convencional os universitários só conheciam efetivamente o negócio da Nestlé depois de aprovados. Por isso, no novo processo, o RH passou a explicar melhor o funcionamento da organização, de forma que, quatro meses antes do fim do programa, os estudantes já possuíssem um grande envolvimento com a empresa. Gestores com quem poderiam vir a trabalhar, pessoas de quem poderiam ser colegas e outros personagens importantes integraram o programa. Assim, ao contrário dos estagiários convencionais, os participantes sentiram-se integrados desde cedo. O RH esteve presente desde o planejamento até a execução.

Segundo Bueno, os jovens participantes tinham algumas características comuns interessantes de se ressaltar, como a visão sistêmica, o pensamento em constante evolução, o entendimento de seus cursos e da profissão que escolheram como algo capaz de contribuir para a melhoria da sociedade, sólidos valores de voluntariado, capacidade de trabalhar em equipe e de empreender, no sentido de mostrarem-se insatisfeitos com a realidade ao redor.

Porém, “muitas vezes, eram tristes, por não enxergar respaldo das instituições de ensino ou das empresas para suprir suas necessidades. Na minha visão, sustentabilidade é um valor que esses jovens trazem. Quando apoiados e colocados para pensar de forma conjunta, percebem que existem pessoas semelhantes, surgem novas ideias e eles se tornam grandes empreendedores”, ressalta Bueno.

Dos vestibulares aos recrutamentos em empresas, seleções estritamente baseadas em competências acabaram por diluir esses valores. “Se o empreendedor aprende errando, como universidades e organizações pretendem formá-los cobrando apenas acertos?”, questiona Bueno. Nesse sentido, é tarefa do RH desenvolver modelos que permitam aos jovens (e por que não aos mais antigos profissionais) “redescobrir” esses princípios e colocá-los em prática. No programa desenvolvido para a Nestlé, aliaram-se as características e os sonhos trazidos pelos candidatos desde a infância com sua escolha profissional, e com o que o mercado escolhido podia oferecer. Sem essa conexão, o jovem sente-se deslocado.

Criar um processo diferenciado de ingresso numa companhia, no entanto, também gera grande expectativa no cotidiano; se, no dia a dia, o profissional não conseguir colocar em prática os princípios cobrados na seleção, o desenvolvimento não será efetivo. Porém, não se pode cobrar de alguém com perfil diferente os mesmos resultados. Daí a importância do alinhamento do RH, desde o planejamento dos processos.

Sobre as mudanças na atuação dos Recursos Humanos, Ademar Bueno recorda o exemplo de uma aluna da FGV que, ainda caloura, começou a participar de atividades extracurriculares e, já no segundo semestre, tornou-se pesquisadora de um projeto para a Rio+20.

Ao contrário da maioria dos colegas, aceitava todos os desafios propostos pelo professor. Mais recentemente, ela mesma perguntou a Bueno se poderia apresentar o curso para os alunos que passavam no vestibular e ainda não haviam decidido qual universidade cursar. “Neste caso, não sou eu, como representante da instituição, quem apresenta. É uma aluna que se tornou empreendedora. Isso ainda não se aprende em sala de aula, mas é uma pessoa assim que o mercado espera e as empresas procuram: que tenha iniciativa, entenda a sustentabilidade. Em um processo seletivo convencional, talvez essas capacidades não fossem reconhecidas. Processos convencionais não consideram valores. São necessários processos relacionais”, declara Bueno.

Intraempreendedorismo


Características como as apontadas na aluna exemplar de Ademar Bueno coincidem com as dos intraempreendedores, pessoas motivadas mais pelo desejo de transformar as organizações e o meio em que ela se insere do que pelo lucro. “Estamos falando de gente. Gente é gente em qualquer lugar do mundo. Apontam-nos como médicos, administradores, estagiários, mas somos pessoas, e precisamos ser tratados assim. Para isso, deve-se entender a nossa formação, e certamente ela não aconteceu apenas na faculdade”, afirma o professor.

Permitir que as pessoas coloquem em prática justamente o seu lado mais humano e não apenas profissional é o primeiro passo para criar um ambiente favorável à atração e desenvolvimento de intraempreendedores – aqueles que entendem tanto do negócio quanto dos desafios e oportunidades da sustentabilidade, e conseguem combiná-los em favor da inovação.

Em artigo sobre o tema, o professor da Fundação Dom Cabral Heiko Spitzeck cita o exemplo da Vodafone, companhia inglesa de telecomunicações. No Quênia, a estrutura bancária não chega a 80% da população, enquanto cerca de 60% dela têm acesso a celulares; então, o que aconteceria se disponibilizassem um atendimento nos aparelhos móveis? Dois funcionários puseram a ideia em ação e, em apenas um ano, o serviço batizado de M-PESA já tinha registrado mais de 200 mil clientes. O sistema não gera benefícios apenas para a empresa responsável, mas também para as sociedades de países em desenvolvimento. Os Recursos Humanos das organizações precisam estar cada vez mais atentos para identificar pessoas com motivações como essa e investir nelas.

“Dentro da rede do HUB São Paulo (comunidade global para empreendedores, prestadores de serviços, intraempreendedores, organizações e empresas que reconheçam seu papel como transformadores sociais ou promotores da mudança), muitas pessoas trabalham em empresas e se interessam por sustentabilidade. Selecionamos a dedo alguns desses profissionais para realizar um projeto-piloto de troca de experiências que os ajudassem em várias frentes: entender melhor as políticas das companhias para pensar formas de desenvolver mudanças na organização; formular um business plan para estruturação de ideias; e, inclusive, um pouco de desenvolvimento pessoal como forma de aperfeiçoar a expressão para defender projetos”, diz Spitzeck.

O piloto é uma forma de tentar solucionar um dos maiores problemas para as empresas atualmente, que nem de longe é a ausência, mas, sim, a articulação das ideias. No dia a dia, faltam estruturas de apoio aos insights que chegam aos Recursos Humanos. Estruturar melhor os projetos por meio de um modelo inteligente pode significar, portanto, um melhor aproveitamento do tempo e da própria criatividade.

Dentro das organizações, os setores de Recursos Humanos precisam garantir aos profissionais com perfis diferenciados o ambiente que eles procuram. Muitos carregam uma bagagem bastante inspirada pela família ou por experiências profissionais que os levaram a trabalhar em ONGs ou vivenciar situações que abriram os olhos para os desafios socioambientais. Por isso, precisam de autonomia para colocar em prática seu talento de entender os obstáculos e traduzi-los em oportunidades. “O impacto do RH hoje é muito grande, pois ele deve atuar como um transformador social”, avalia Marisa Torres, do Canal Rh.

Spitzeck conta que, em uma entrevista recente com José Luciano Penido, o presidente do Conselho de Administração da Fibria afirmou utilizar, em processos seletivos, questões de panoramas e cenários. Por exemplo: se o gerente de uma fábrica vê uma área de sua unidade invadida por sem-terra, qual sua reação? Ele pode tanto chamar a polícia e expulsar os ocupantes como conversar e procurar sinergias para um acordo diferenciado. Ambas as atitudes são pautadas por valores completamente distintos, relevantes para o recrutamento. Mas, no caso da empresa em questão, só a segunda está alinhada com o cenário atual.

Para a retenção de talentos, por sua vez, três fatores são fundamentais. Primeiro: a sustentabilidade precisa ser estratégica na empresa e a alta liderança deve estar engajada (do contrário, as iniciativas não serão reconhecidas e será difícil avançar com os projetos). Segundo: o RH é estratégico nesse processo, pois o valor pessoal precisa ser reconhecido e cultivado dentro da empresa, o que implica planejamento de carreira, pesquisas de clima organizacional e um bom nível de liberdade para ação e desenvolvimento. E terceiro: a cultura organizacional deve ser de autonomia e oportunidade, tanto interna quanto externamente. Burocracias e hierarquias estão ficando para trás.

Afinal, quem são os profissionais de sustentabilidade?


“Hoje, quando falamos em avaliação de desempenho, trazemos a sustentabilidade à tona para definir que competências os nossos colaboradores precisariam ter do ponto de vista desse tema a fim de praticá-lo no dia a dia. Revisitamos essas competências para buscar pessoas com pensamento sistêmico avançado, necessárias ao futuro que queremos. É claro que isso varia de acordo com a função, mas o profissional precisa ter pensamentos antecipatórios e liderança por princípios.” As palavras de Luciana Alvarez, da AES, vão de encontro às impressões que os especialistas têm a respeito do que o mercado espera dos profissionais e do que estes, por sua vez, desejam encontrar.

“Os profissionais da sustentabilidade são aquelas pessoas que, por meio do seu trabalho e suas ferramentas, buscam um mundo mais inclusivo, diverso, igualitário, ambiental e socialmente equilibrado. Eles querem empresas que comunguem com seus valores pessoais”, descreve Marcus Nakagawa, idealizador e diretor-presidente da Abraps. As empresas, por sua vez, têm buscado formas de fazer com que as características diferenciadas desses profissionais cooperem efetivamente com as transformações dos modelos de gestão.

“No momento, enxergamos isso claramente nas grandes empresas e vemos um início da mobilização nas pequenas e médias, principalmente devido a uma pressão das maiores sobre seus fornecedores”, diz Nakagawa. Tanto do ponto de vista das companhias quanto dos profissionais, valoriza-se cada vez mais a possibilidade de adaptação, mudança, inovação, valores e cobram-se bons níveis de informação sobre tendências e movimentos, além de uma postura sobre o tema. Se os valores não forem reciprocamente importantes, haverá ruídos. Custos de contratações erradas são muito elevados, por isso a seleção correta é extremamente relevante nas empresas.

“O RH deve despertar consciência nas pessoas. Não há consciência sem educação. Sustentabilidade não implica um profissional melhor, mas um ser humano melhor, integral. Não se trata apenas de um novo estilo de trabalho, mas da criação de um ambiente participativo, de construção das pessoas. Sem isso, o ambiente torna-se massacrante, e, se funcionários estiverem insatisfeitos, clientes também estarão”, sentencia Marisa Torres, do Canal Rh.

Os conhecimentos e ferramentas para que as companhias invistam na construção de ambientes mais humanos já existem. Colocá-los em prática pode significar um grande passo na transformação das empresas em organizações mais sustentáveis.



Quem já contratou




Leve essa ideia para sua empresa: Contate-nos

Compartilhar:
Tags:

 

twitter

Parceiros