Por Ricardo Bressan

Para refletir sobre comunicação interna e como ela pode trabalhar em sinergia com o RH, com objetivo de alinhar seus colaboradores a uma cultura sustentável, há que se fazer uma pequena divagação sobre como vejo o conceito de sustentabilidade. Uma forma muito simples de entendê-lo é ligarmos a sua execução à palavra alteridade. Sem ela não há altruísmo e empatia com os públicos de interesse, não há como enxergarmos as suas necessidades dentro do organismo social, do qual fazem parte.

As relações devem respeitar a cultura, os valores e especificidades de todos os envolvidos, num processo dialético compensatório em que se faça enxergar a integridade dos fatos, por meio de uma visão humanística, do conhecimento histórico, da investigação, da apuração.

É primordial que a comunicação, seja ela a institucional ou a mercadológica, esteja alinhada ao modelo de gestão. A ideia é a conexão aliada à ação de forma ubíqua a todos os setores ou áreas organizacionais, com o objetivo de transmitir uma mensagem uníssona. Como num quebra-cabeça, só se chega à perfeição, ou melhor, mais próximo dela, se as peças estiverem conectadas.

É cada vez mais comum vermos minorias sociais saírem de seu lugar de submissão e da condição de devedoras perante as organizações, para o papel de credoras potenciais de uma nova configuração que beneficie a sociedade como um todo. Nessa conjuntura, organizações devem se alinhar a um sistema de compensação que concilie o retorno financeiro às demandas sociais e ambientais.

Por onde começar a mudança?

Utilizo-me de uma afirmação feita pelo Papa Francisco, em uma de suas aparições públicas, para contextualizar como acredito que deveria ser o posicionamento de qualquer instituição no que tange ao planejamento estratégico de comunicação para a sustentabilidade, tendo como ponto de partida a comunicação interna: “Os protagonistas da igreja são os fiéis e não a hierarquia.”

Acredito que a grande dificuldade do RH, como da Comunicação interna, é não interagirem e não se integrarem entre si, nem à cultura e aos valores da corporação voltados para a sustentabilidade. O ideal é que recrutem, ou melhor, eduquem agentes reprodutores de conhecimento, e não vejam seres humanos como meros robôs reprodutores das reminiscências do automatismo organizacional.

Na maioria das vezes, as altas lideranças promovem uma gestão de gabinete e não tomam ciência do que acontece nos bastidores das mais diversas áreas e setores da organização. Querem os resultados, em vez de se unirem como uma família saudável em busca do bem e objetivos comuns. Vivem como casais acomodados em um infinito embate de personalidades. Não buscam o diálogo, a apuração, a investigação, o conhecimento histórico daquilo que os circunda. Não percebem que os resultados virão de uma verdadeira gestão do conhecimento ou do relacionamento com seu entorno.

Na Análise SWOT, percebo a nossa natureza egoísta. Sendo constituídas por pessoas, na maioria das vezes, as organizações ficam presas às suas idiossincrasias (fraquezas), uma vez que elas funcionam por meio de suas decisões. Altruísmo, pensamento coletivo, apreender o outro, ouvi-lo, e interagir deveriam fazer parte de suas preocupações de caráter interno (forças) e não só se limitarem à emissão de mensagens aos seus colaboradores que reforcem uma “relação” vertical e autômata. Esse deveria ser o objetivo maior da comunicação interna em parceria com o RH. Focadas num modelo de comunicação interativa e dialógica aliada à gestão, as organizações teriam mais segurança e firmeza na tomada de decisões.

Mais do que comunicados gerenciais ou da alta cúpula, os canais de comunicação interna e suas peças deveriam ter como objetivo integrar a família corporativa em conjunto com o RH da empresa, ou seja, utilizar a interação e a troca de conhecimento como meio para diagnosticar e reformular processos e operações para obtenção de resultados perenes.

Para isso, é imprescindível a participação de todos (independente de hierarquia ou área de atuação), tirando-os do automatismo, enxergando-os como produtores de ideias e conhecimento.

A valorização da potencialidade humana diminui o absenteísmo e o turn over, permitindo que as organizações mantenham seus colaboradores alinhados à cultura, aos valores, à missão, à visão e à estratégia organizacional. Sendo assim, a imagem passa a refletir o fortalecimento da identidade institucional.

Um modelo moderno de gestão não deve se ater somente a transmitir informação, mas, sim, a criar um ambiente compensatório em que os colaboradores possam discutir e questionar as informações.

Acreditar que as soluções estão exclusivamente sitiadas no alto escalão é um erro. Os líderes devem perguntar e não só dar respostas, pois quem está no dia a dia das operações tem mais conexão com a realidade dos fatos.

Ricardo Bressan é jornalista e consultor em comunicação organizacional.