Perguntas para reflexão-ação

Por Ricardo Voltolini

Para apoiar o leitor, propõe-se aqui um conjunto de perguntas essenciais que podem constituir um roteiro de estudo, análise e síntese. Cada pergunta já traz, consigo, elementos para reflexão. Você encontrará subsídios para respostas nos textos de cada tendência. Mas a nossa sugestão é que, antes, tente respondê-las usando a sua própria experiência profissional, com foco na realidade de sua empresa e, de preferência, em conjunto com integrantes de sua equipe. Quanto mais respostas SIM você pontuar, significa que sustentabilidade e RH estão caminhando mais próximos – e de forma mais estratégica – em sua empresa. Sempre que a resposta for NÃO, consulte o texto da tendência, leia a opinião de especialistas e avalie os cases recomendados.

 

Tendência 1: Abordagem estratégica

Em sua empresa, a sustentabilidade está no planejamento estratégico a ponto de influenciar a visão, a missão, os valores, os objetivos e estratégias e, principalmente, as metas de cada colaborador?

Se SIM, o que o RH tem feito para disseminar os valores e para desenvolver, nos colaboradores, as competências estratégicas que vão apoiá-los a realizar suas metas?

Se NÃO, o que o RH tem feito para inserir a sustentabilidade na agenda estratégica da companhia? Com que frequência tem conversado com presidente e alta direção a respeito desse assunto? Tem destacado inputs de sustentabilidade mais afinados com a estratégia de negócio que possam retirar o conceito de uma agenda secundária? Tem utilizado argumentos sólidos, baseado em evidências, em favor da incorporação da agenda sustentável na gestão de pessoas? Como tem atuado para colocar os valores e as práticas de sustentabilidade na cultura da empresa?

Tendência 2: Desenvolvimento de competências

Sua empresa possui programas de educação corporativa ou iniciativas de desenvolvimento e autodesenvolvimento focados no tema?

Se SIM, os programas tratam de modo equilibrado conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer)? Consideram a sustentabilidade como conteúdo específico ou conteúdo transversal de outras áreas estratégicas?  Adotam formatos convencionais (instrutor/sala de aula) ou modelos “fora da caixa”, baseados em vivências práticas em ambientes não empresariais? Enfatizam questões meramente técnicas/instrumentais ou ressaltam também os valores? Envolvem profissionais de diferentes posições, como os trainees, por exemplo, ou apenas os líderes? Os programas são oferecidos logo no processo de integração do colaborador à empresa?

Se NÃO, o que o RH tem feito para inserir a sustentabilidade no modelo de competências da organização? Como tem trabalhado para que o desenvolvimento de colaboradores no tema seja regular e efetivamente relacionado com competências, não se limitando a ações pontuais e genéricas?

Tendência 3: Engajamento do colaborador

Sua empresa engaja os profissionais em programas de reciclagem, eficiência energética, redução de desperdício e inovação para a sustentabilidade?

Se SIM, esses programas têm produzido bons resultados práticos? Mantêm uma conexão clara com os valores da empresa, gerando um sentimento de orgulho e pertencimento? Abrem espaço para sugestões de mudança? A empresa está preparada para receber e implantar essas sugestões?

Se NÃO, como o RH pode atuar para criar um ambiente que favoreça não só os empreendedores corporativos mas também os intraempreendedores, pessoas automotivadas e capazes de promover mudanças inovadoras “de baixo para cima”? Como o RH está identificando esses sujeitos e estabelecendo canais para troca de ideias entre eles? Nas entrevistas de desligamento, o RH tem avaliado o quanto a empresa falha no engajamento desse tipo muito específico de profissional?

Tendência 4: Ambiente organizacional

Sua empresa incorpora a sustentabilidade a um plano de incentivos com impacto na remuneração variável?

Se SIM, há um programa estruturado de bônus de conhecimento de todos os funcionários? Recompensa pontualmente boas ideias ou premia todos com bônus condicionado ao triple bottom line (TBL)? Condiciona a remuneração variável ao cumprimento de metas específicas, como reciclagem, redução no uso de água e diminuição de acidentes de trabalho, ou ao conjunto equilibrado de resultados econômicos, sociais e ambientais?

Se NÃO, como o RH pode apoiar uma mudança transversal de cultura na empresa, alinhando incentivos e desempenho em TBL? Como e com quais argumentos pode-se obter o patrocínio da alta liderança?

Tendência 5: Sinergia com a comunicação

A sua empresa está conseguindo comunicar a sustentabilidade para envolver os colaboradores?

Se SIM, as ações têm alcançado todos os funcionários e com uma linguagem adequada? Têm se iniciado desde o primeiro dia do funcionário na empresa?

Têm mostrado a evolução da empresa no tema? Têm alinhado RH, Comunicação Interna e Relações Públicas para assegurar a consistência da mensagem, clareza e transparência? Têm encorajado interesse e participação? Têm reconhecido o engajamento? Têm transformado colaboradores-chave em advogados da causa? Têm sido criativas?

Se NÃO, como o RH pode trabalhar com a comunicação na construção de uma cultura de sustentabilidade? Estando ele no centro da gestão de pessoas, qual o deve ser o seu papel no fundamental no alinhamento das estratégias de talentos com as estratégias de negócios e de sustentabilidade?

Tendência 6: Valorização da média gerência

A sua empresa tem conseguido treinar/envolver os gestores de nível médio ligados a funções relacionadas com sustentabilidade, como a cadeia de suprimentos, produção, instalações e logística?

Se SIM, quais alternativas têm sido adotadas? Programas de treinamento técnico regulares para os que possuem responsabilidades diretas? Programas genéricos para os que possuem responsabilidades indiretas? Incentivos por resultados?

Se NÃO, como o RH pode convencer a média gerência, normalmente a mais resistente, a ser agente transformador de sustentabilidade, mesmo considerando que se trata de uma instância já fortemente cobrada? Como capacitá-la a traduzir a mensagem da sustentabilidade, nas operações cotidianas, para o conjunto de colaboradores? Como fazer com ela se interesse por dominar as ferramentas e aplicá-las no dia a dia, sem que isso seja visto como uma tarefa adicional?

Tendência 7: Inserção na estratégia

A sustentablidade está no planejamento estratégico da empresa?

Se SIM ou se NÃO, cabe ao RH definir pontos de convergência e alinhamento de interesses, argumentando sempre em favor dos benefícios tangíveis de recrutamento, seleção, retenção, diversidade, saúde e bem-estar dos colaboradores nas metas de sustentabilidade da companhia.

Nesse esforço, o RH deve se fazer quatro perguntas: 1) Os valores de sustentabilidade inspiram futuros líderes ou são irrelevantes na empresa? 2) Quais os modos efetivos de a empresa incentivar o desempenho associado com sustentabilidade? 3) Quais medidas e indicadores são adequados para endereçar o sucesso de indivíduos e equipes que contribuem para a sustentabilidade? 4) Como se pode utilizar o conhecimento do RH para encorajar gerentes a incorporar questões socioambientais em seus scorecards?

Tendência 8: Atração/retenção de talentos

A sua empresa está conseguindo atrair e contratar colaboradores identificados com o tema e com valores alinhados ao seu propósito?

Se SIM, ela deixa claro, no momento do recrutamento, quais são os seus valores? Consegue demonstrar real compromisso com ética, diversidade, transparência, respeito ao outro e ao meio ambiente? Valoriza quem já fez trabalho voluntário? Mostra haver espaço para ideias inovadoras em sustentabilidade? Deixa claro que os contratados podem ser recompensados por isso?

Se NÃO, como o RH pode transformar o processo de recrutamento baseado em valores de sustentabilidade em vantagem competitiva para a empresa? Como pode garantir que aquilo que foi prometido na contratação seja entregue no dia a dia, favorecendo a retenção de talentos?

Tendência 9: Sustentabilidade além da empresa

Sua empresa incentiva os funcionários a fazer escolhas mais conscientes em relação a consumo, saúde, comunidade e planeta?

Se SIM, há programas estruturados? Esses programas sugerem metas individuais? Propõem desafios? Orientam sobre escolhas mais conscientes? Estabelecem algum tipo de recompensa? Recomendam equilíbrio entre vida pessoal e profissional?

Se NÃO, como o RH pode tomar a frente para conceber e gerir programas realmente efetivos de transformação?

Tendência 10: Percepção interna

Sua empresa mede regularmente a percepção do público interno quanto à sustentabilidade?

Se SIM, quais são os instrumentos, métricas, indicadores? Eles estão conseguindo captar precisamente a percepção?

Se NÃO, qual deve ser o papel do RH nesse processo? Inventariar ações e comunicá-las? Identificar expectativas por meio de sondagens informais? Criar canais formais para recebimento de feedbacks? Incluir o tema na pesquisa de clima organizacional? Realizar encontros temáticos? Promover concursos com perguntas baseadas no Relatório de Sustentabilidade?

Ricardo Voltolini é diretor-presidente de Ideia Sustentável: Estratégia e Inteligência em Sustentabilidade, idealizador da Plataforma Liderança Sustentável e autor de Conversas com Líderes Sustentáveis (Senac/SP) e Escolas de Líderes Sustentáveis (Elsevier).




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